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セクハラやパワハラ、長時間労働…。日本企業の“文化”がなかなか変わらない。理由の一つとしてしばしば挙げられるのは、管理職における女性の登用が進んでいないことだ。国際労働機関（ＩＬＯ）が３月上旬に発表した女性の労働に関する報告書によると、２０１８年に世界で管理職に占める女性の割合は２７・１％だが、日本は１２・０％にとどまり、先進７カ国（Ｇ７）で最下位。１９９１年からの２７年間で３・６ポイントしか上昇していない。この国はなぜ、これほどまでに女性登用が進まず、女性リーダーが生まれにくいのか。

▽大量にドンと採る

女性活躍で先端を走る「りそなホールディングス（ＨＤ）」。傘下の埼玉りそな銀行（さいたま市、池田一義社長）は、女性管理職比率３２・８％（２０１８年９月）を誇る。１８年末には「女性が輝く先進企業」の内閣総理大臣表彰も受けた。

女性登用の原点は、０３年の経営危機「りそなショック」。公的資金の投入で実質国有化され、働き盛りの男性社員がごっそり辞めた。「必然」として進めた女性の登用が、今では「強み」に転じている。

「支店長の仕事は面白い。自分で決められるから」。埼玉りそな銀行行田支店長の新井弘美さん（５５）は、自信にあふれた笑顔を見せる。結婚、出産後も働き続けた。入社１０年で渉外の仕事を始めたとき、取引先から「なんで女なの？　うちも低く見られたもんだな」と言われた。３５歳で管理職になった時には、女性社員たちと距離が生まれた。「でも努力していれば、認めてくれる人はいます」

▽ヨコのつながりが大切

「女性リーダー研修の重要な意味の一つは、仲間づくりにあると思う。女性はまだ男性より管理職の人数が少ないので、男性のようなヨコのつながりがあまりない。りそなＨＤのケースから、日本で女性の登用が進まない理由をあぶり出すことができる。女性の活躍を促すリーダーシップの不在、女性の存在が会社を良い方に変えていくという認識の欠如、女性の採用そのものが少ないか、入っても早期に辞めてしまうことによる女性のマイノリティー化、そして、それによる孤立だ。孤立は早期退職につながり、女性登用が進まないという悪循環をもたらす。

▽ジェンダーバイアスをなくそう

心理面まで踏み込んで考えるために、野村浩子・淑徳大教授と川崎昌・目白大客員研究員による調査を取り上げたい。大手企業２５社、２５００人を対象に、リーダーシップとジェンダーバイアスの関係を探った意識調査で、３月１５日、お茶の水女子大で発表された。浮かびあがったのは、「組織リーダーとしての望ましさ」と「女性としての望ましさ」のギャップだ。

調査結果によると、「男性に望まれる特性」の上位１０項目のうち「自立している」「責任感が強い」「行動力がある」など半数の５項目が「組織リーダーに望まれる特性」の上位１０項目と重なるが、女性の場合は２項目にとどまる。反対に、「女性に望まれる特性」の上位１０項目のうち、「愛想が良い」「きれい好きである」など４項目が「組織リーダーに望まれる特性」の下位１０項目と重なっている。

この結果から分かるのは、女性の側が“女性らしさ”に沿う行動を続ける限り、リーダーになるチャンスはなかなか巡ってこないし、経営陣が女性社員に対して“女性らしさ”を求めていては女性リーダーの育成はおぼつかないということだ。

別の言い方もできる。会社が管理職に旧来の“男性らしさ”ばかり求めていると、女性の登用は進まないし、組織そのものも旧態依然となる。「周囲への気遣いがある」や「困っている人への思いやりがある」「優しい」といった“女性らしさ”に挙げられている美質こそ、新しいリーダーに必要な資質とは考えられないか。それは寛容さに満ちた、ハラスメントのない組織になる可能性を感じさせる。

野村さんは「女性らしさ、男性らしさというジェンダーバイアスを取り除くことが、女性幹部育成のためには大事なのだと思う」と語る。

希望を感じたのは、「計画的に女性管理職育成を行う企業ほど、ジェンダーバイアスが低い」という結果が出たこと。企業が真剣に取り組めば、「リーダーらしさ」と「女性らしさ」の乖離に苦しむ女性は確実に減っていくだろう。

管理職の資質やリーダーの姿も多様であっていい。性差だけでなく、国籍の違いや障害の有無も乗り越えてダイバーシティを進める組織こそ、さまざまな困難に柔軟に対応し、立ち向かっていくことができるはずだ。

きついからに決まってる

性別関係なく能力がありゃいい

うちの部署は女課長やぞ
男より男らしい女やぞｗ

日本の女には野心がない

やりたい人がいないからでは

なりたがらないだけ

結婚してやめる人も多いだろ

多様だとか女性もだとかは思考停止してるだけ。

管理職として育成されてきてないし本人たちもそれを望んでいない

優秀な女は女から支持されないから

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